هشدار مدیران تأمین اجتماعی درباره مستمریهای بازنشستگان | زنگ خطر برای بازنشستگان ؛ سیستم فعلی دیگر جواب نمیدهد
نخستین نشست هم اندیشی «برنامه تحول آیندهمحور» با حضور سرپرست و جمعی از کارشناسان، مشاوران، مدیران و مسئولان سازمان تأمین اجتماعی برگزار شد؛ جلسهای که در آن چالشهای تاریخی از تحمیل بحرانهای کشور تا کسری منابع، فرسودگی ساختار، نابرابری حقوقی و ضرورتهای دیجیتالسازی، همراه با تأکید بر ضرورت «پوستاندازی» بدون فشار مضاعف به جامعه و کارفرما، مورد واکاوی قرار گرفت.
علی حیدری، مشاور مدیرعامل تأمیناجتماعی در این نشست با برشمردن بار تاریخی تحمیلشده بر سازمان، از ورود نیروهای طرحهای تعدیل، واگذاری شرکتهای دولتی و اجرای طرح تحول سلامت بدون پشتوانه دولت سخن گفت و تأکید کرد: سازمان نیاز به «پوستاندازی» دارد، اما راهکارها نباید فشار مضاعفی بر جامعه و کارفرما ایجاد کند.
حیدری با اشاره به نقش تاریخی سازمان به عنوان «گیرنده» بحرانهای کشور، به تشریح روند تحمیل نیروهای مازاد از طرحهای مختلف دولتی پرداخت و با اعلام آمار کاهش ۷۷۰ هزار نفری اشتغال در بهار ۱۴۰4 نسبت به زمستان و یک میلیون 400 هزار نفر تا الان، شرایط حاد سرمایهگذاری و فشار بر مستمریها هشدار داد و بر لزوم اصلاح ساختاری بدون فشار به کارفرمایان تأکید کرد.
وی افزود: سازمان تأمین اجتماعی در قرن گذشته عملاً نقش مدیریت پسماند بحرانهای نظام را ایفا کرده است. از ابتدای انقلاب که تغییرات نیروی انسانی رخ داد، تا جنگ ۸ ساله که نیروهای زیادی با ۲۰ سال سابقه وارد سازمان شدند، و پس از آن طرح تعدیل نیروی انسانی در دولت آقای هاشمی که بسیاری از نیروهای دولتی جدا شده و به سازمان پیوستند. به عنوان نمونه، فردی با ۲۷ سال سابقه در مخابرات به جمع مستمریبگیران ما اضافه شد.
مشاور مدیرعامل سازمان تأمیناجتماعی به سیاستهای واگذاری اصل ۴۴ اشاره کرد و افزود: در دولت آقای خاتمی و احمدینژاد، شرکتهای دولتی با طرحهای ثبت و زیانآور و نوسازی صنایع، کارگران خود را بهصورت محترمانه اخراج (بازنشستگی پیشازموعد) کردند و همه این نیروها به سازمان آمدند. بعدها در دولت آقای احمدینژاد، شرکتهای دولتی خالیشده نیز به سازمان واگذار شدند.
حیدری با اشاره به طرحهای اشتغالزایی نافرجام، تصریح کرد: طرحهایی مانند طرح ضربتی، طرح واضح دولت و برداشت یک و نیم میلیارد دلاری از صندوق توسعه، همگی سازمان را تحت تأثیر قرار دادند. در طرح تحول سلامت نیز سازمان مجبور به فروش اموال و استقراض شد، بدون اینکه دولت هزینهای بپردازد و امروز سازمان با شرایط حادی مواجه است.
این کارشناس تأمین اجتماعی با تشریح وضعیت فعلی گفت: اگر سازمان فشار مستمری را افزایش دهد، در شرایط کنونی کار بسیار سختی است. وضعیت بازار سرمایه برای سازمان بسیار دشوار بوده و باید روشهایی به کار گرفته شود که فشاری بر جامعه و کارفرما وارد نکند.
وی با ارائه آماری هشداردهنده افزود: اخیراً گزارشهایی در مورد اشتغال داریم؛ در بهار ۱۴۰۰ با کاهش ۷۷۰ هزار نفری اشتغال مواجه بودیم و گزارش دیگری از کاهش ۶۱۰ هزار نفر حکایت دارد. از سوی دیگر، دولت منابعی برای پوشش بیمهای افرادی که توانایی پرداخت ندارند، در اختیار ندارد.
حیدری در پایان بر ضرورت «پوستاندازی» سازمان تأکید کرد و گفت: متأسفانه ورودیهای متفاوتی به سازمان داشتیم که با ساختار مبتنی بر مکان و کارگاه ثابت سازمان تناسبی ندارد. طرح ۱۲ ساله راهبردی متوقف شد و طرح طراحی چشمانداز نیز به سرانجام نرسید، اما امیدواریم در این نشستها بتوانیم راهکارهای عملی و غیرفشارنده را پیدا کنیم
شروین مشایخی، مشاور مدیریت دفتر مدیرعامل سازمان تامین اجتماعی نیز در این نشست، با اشاره به فشار عملیاتی بالای ستاد سازمان تأمین اجتماعی، هشدار داد: فشار کاری شدید باعث میشود مدیران توانمند پس از مدتی به مدیران واکنشگرا (نه برنامهریز) تبدیل شوند. وی بر ضرورت ایجاد فرصت تفکر برای مدیران و حرکت از نگاه هلیکوپتری به دیدی دقیقتر تأکید کرد.
مشایخی با انتقاد از شروع مجدد فرایندها گفت: نباید از صفر شروع کرد؛ نیاز به فاز شناخت سازمان و مطالعه علتهای ایجاد ساختارهای موجود داریم، زیرا بسیاری از آنها بیدلیل نبودهاند. وی همچنین به دوگانگی تاریخی «تفویض اختیار» در مقابل «مدیریت متمرکز» اشاره و پیشنهاد روشی بینابینی داد.
او یکی از چالشهای اصلی را انحراف از برنامههای مصوب دانست و تصریح کرد: انحراف بزرگ با یک چرخش ناگهانی رخ نمیدهد، بلکه با اقدامات کوچک تدریجی شکل میگیرد؛ باید با چیدمان صحیح افراد و جلوگیری از وابستگی به چند نفر، از این انحرافات پیشگیری کرد.
مشایخی در بخش دیگری از سخنان خود، بر اهمیت فرآیند انتصابات تأکید کرد و گفت: انتصابات باید بر اساس تناسب فرد با شغل باشد، نه وفاداری یا روابط. دو سؤال ساده کافی است: این پست چه ویژگیهایی نیاز دارد؟ و این فرد چه ویژگیهایی دارد که با آن پست همخوانی دارد؟
وی افزود: انجام یک بررسی سابقهای از کارنامه و عملکرد پیشین فرد، تفاوت بزرگی در کیفیت انتصابات ایجاد میکند.
مشایخی با انتقاد از فضای روانی ناشی از معرفی اسامی برای برخی پستها در روزهای اخیر، خواستار توجه به معیارهای تخصصی و اجتناب از تصمیمگیریهای شتابزده شد.
شهرام غفاری، مشاور معاون درمان سازمان تأمیناجتماعی نیز در این نشست هماندیشی با اشاره به پرداخت بالای ۵۰ درصد هزینههای سلامت از جیب مردم، وضعیت درمان بیمهشدگان را «رضایتبخش و شایسته» ندانست و با تأکید بر اینکه مشکلات و راهکارها معلوم است اما اصلاحات هزینهبر بوده و کسی هزینه آن را نمیدهد، گفت: مشکل دوم ما خودساخته و حاصل نبود برنامه و تصمیمگیریهای نابههنگام است.
غفاری با اشاره به نقش سلامت در نظام رفاه اجتماعی، اظهار کرد: سلامت هم عامل توسعه است و هم حاصل توسعه. آنچه مردم میخواهند، حفظ سلامت، درمان در صورت بیماری و جلوگیری از افتادن به ورطه فقر ناشی از هزینههای درمانی است.
وی با بیان اینکه آمار رسمی وجود ندارد، اما شواهد نشان میدهد که «بالای ۵۰ درصد و حدود ۵۰ درصد از هزینههای سلامت از جیب مردم پرداخت میشود، به ویژه در حوزه دارو»، تصریح کرد: وضعیت راضیکننده و شایسته برای بیمهشدگان امروز در نظام سلامت نداریم؛ این حاصل عوامل بیرونی و مهمتر از آن، نبود برنامه در حوزه سلامت است.
غفاری با طرح ضربالمثلی از ژاپن گفت: بینش بدون اقدام، رویاپردازی است و اقدام بدون بینش، کابوس. ما کابوسهای زیادی داشتیم؛ اقداماتی کردیم بدون بینش در نظام اجرایی کشور.
وی تأکید کرد: مشکلات و راهکارها (مانند تغییر طول مدت مستمری یا حرکت به سمت نظام سلامت آیندهنگر) برای همگان روشن است، افزود: راهکارها ساده نیستند؛ پیچیدهاند و هزینه اقتصادی دارند. خیلی از مدیران و مجموعهها حاضر به پرداخت این هزینه نیستند و وضعیت امروز ماحصل همین نگاه است.
مشاور معاون درمان سازمان تأمیناجتماعی دو مشکل اصلی را برشمرد و گفت: مشکل اول این است که پول نداریم؛ منابع با هزینهها تناسب ندارد. مشکل دوم، خودساخته است؛ حاصل نبود برنامه، اقدامات مدیریتی، قانونگذاران و ذینفعانی که اجازه ندادند عقلا در زمان خود تصمیم عقلانی بگیرند.
وی با اشاره به سابقه مدیریتی خود در سازمان، اظهار کرد: هر موقع نگاه میکنیم، رد پای خودمان را در مشکلات میبینیم. ای کاشهای مدیریتی زیاد داریم. امیدواریم به جایی برسیم که این ای کاشها را نداشته باشیم.
غفاری از برگزاری این نشست قدردانی کرد و گفت: آیندهای میخواهیم که مردم وقتی بیمار میشوند، مشکل جدی نداشته باشند و این با برنامه قابل انجام است. توفیق مدیران، به معنی راحتی بیمهشدگان است و ما برای همه مدیران آرزوی موفقیت داریم.
بنفشه محمودیان، مدیرکل امور مستمری بگیران سازمان تأمیناجتماعی نیز در این نشست با اشاره به چالشهای پیشروی تعهدات این سازمان، بر ضرورت شتاب بخشی به تحول دیجیتال تأکید کرد و گفت: سیستم های فعلی پاسخگوی توزیع ماهانه ۱۳۰ همت نیستند.
محمودیان با بیان اینکه سازمان تأمیناجتماعی از مرحله صرفِ خدمترسانی عبور کرده است، اظهار کرد: ما به دنبال راه حل های نوگرا و تحولی برای افزایش منابع هستیم، اما در مقابل مصارف نیز باید نگاه جدیتری داشت؛ چراکه مصارف به صورت تجمعی رو به افزایش است. با این حال، اعتقادی به رویکرد انقباضی ندارم.
او با اشاره به فشار کاری بر کارکنان شعب، واحد مستمریها را «یکی از سخت ترین واحدهای سازمان» توصیف کرد و افزود: پیچیدگی و تنوع قوانین، حجم بالای مراجعات و افزایش توقعات اجتماعی، شرایطی ایجاد کرده که بسیاری از همکاران آرزوی خروج از این واحد را دارند. به عنوان مدیر ستادی، معتقدم نتوانسته ایم آنطور که باید از نیروی انسانی شعب حمایت کنیم.
مدیرکل مستمری بگیران تأمین اجتماعی در ادامه، تحول دیجیتال را راهگشای بسیاری از مشکلات دانست و اظهار کرد: اگرچه تحول دیجیتال همه راه حل نیست، اما توسعه سیستم های اطلاعاتی و نرمافزاری امری ضروری و اجتناب ناپذیر است که می تواند ما را از بسیاری اقدامات بعدی بی نیاز کند. خوشبختانه حرکت هایی در این حوزه آغاز شده، اما سرعت آن بسیار پایین و با انتظارات ما همخوانی ندارد. سازمانی که ماهانه ۱۳۰ همت توزیع می کند، قطعاً به سیستمی کارآمد و پاسخگو نیاز دارد که متأسفانه فعلاً چنین نیست.
محمودیان در پایان با تأکید بر لزوم حمایت بیشتر از نیروی انسانی شعب، تصریح کرد: نگاه منابع محوری به عنوان یک فرهنگ سازمانی در تمام واحدها مشهود است، اما باید همزمان به فکر تسهیل فرایندها و کاهش فشار بر کارکنان بود که تحول دیجیتال سریع، یکی از کلیدی ترین ابزارهای آن است.
سید امیرحسین موسوی، مدیرکل امور مجلس و دولت سازمان تأمیناجتماعی با اشاره به چالشهای تعامل این سازمان با مجلس شورای اسلامی، اظهار کرد: پیش از حضور در سازمان، ارتباط با مجلس سادهتر و روانتر بود، اما اکنون به دلیل نقش واسطهگری، کار پیچیدهتر شده است.
وی تصریح کرد: بخش قابلتوجهی از توان معاونت اول ایشان صرف پیگیریهای نمایندگان میشود و علاوه بر گزارشهای مکتوب، گزارش های پیامکی جداگانهای نیز در این زمینه ارائه می شود.
موسوی با تأکید بر اینکه برخی فرایندهای سازمان نیاز به اصلاح داشته و در مواردی فاقد فرایند مشخص هستیم، به روند تهیه لایحه اصلاح موادی از قانون تأمین اجتماعی اشاره کرد و گفت: این لایحه پیش از حضور بنده در سازمان آغاز شده بود و در بازه ۶ ماهه تعطیلی جلسات مجلس، جلسات متعددی با کمیسیون مربوطه به میزبانی سازمان برگزار شد.
وی افزود: در تدوین این لایحه، نظرات مرکز پژوهشهای مجلس و اعضای کمیته تخصصی تأمین اجتماعی اخذ شده و ساعتها برای آن وقت گذاشته شده است. همچنین موارد مهمی همچون نظر مقام عالی وزارت کار در خصوص ضریب سختی و زیانهای شغلی و نیز موضوع تملک بانک در این لایحه دیده شده است.
مدیرکل امور مجلس تأمین اجتماعی ابراز امیدواری کرد، با پیگیری این لایحه، بسیاری از مشکلات سازمان حل و فصل شود.
حسام نیکوپور، مدیرکل تشکیلات و توسعه مدیریت سازمان تأمین اجتماعی نیز در این نشست از نابرابری حقوقی، منابع مغفول و پستهای منسوخ انتقاد و بر لزوم تصمیمگیریهای سخت تأکید کرد.
نیکوپور در تشریح چالشهای نیروی انسانی و ساختار سازمانی، گفت: در حال حاضر ۵۴ هزار نیروی اصلی و پیمانی و حدود ۱۱ هزار نیروی شرکتی داریم که این چندگانگی، نظامهای جبران خدمت متفاوتی ایجاد کرده است. امسال میانگین افزایش حقوق مشمولان قانون کار ۴۵ درصد و برای سایر نیروها ۲۰ درصد بوده که این تفاوت، نارضایتی و اختلال در فضای کاری به همراه داشته است.
وی با اشاره به مصوبه ۱۳۹۹ سازمان استخدام کشوری، افزود: در این مصوبه، امتیاز شغل برای پستهای مدیریتی 50 درصد و برای کارشناسی 20 درصد در نظر گرفته شده که تمایل به تصدی پستهای مدیریتی را افزایش داده و نظام انگیزشی را بر هم زده است. اصلاح این نظام و بازنگری در مزایای انگیزشی، از اولویتهای ماست.
او تعارض منافع و کندی نظام تصمیمگیری را یکی دیگر از معضلات دانست و گفت: راهحلهای بسیاری مشخص است، اما تصویب و اجرای آنها گاهی دو ماه طول میکشد، در حالی که هیات مدیره نیز موافق است.
وی در خصوص تکلیف بودجه ۱۴۰۴ برای بازنگری ساختار شعب، اظهار کرد: با وجود تحولات دیجیتال و نسخه الکترونیک، هنوز در شعب خود مسئول صدور دفترچه داریم و بیش از ۵۰۰ نفر مشغول این کار هستند که ضرورتی ندارد. پستهای غیرضروری مانند بایگانی نیز حذف شدهاند و پیشنهاد بازنگری کامل در ساختار شعب ارائه شده است.
نیکوپور با تأکید بر لزوم بهکارگیری جوانان و تفکر نو، از شرط ۱۰ سال سابقه برای ورود به ستاد انتقاد کرد و گفت: اگر به جوانان میدان ندهیم و تفکر نو را نپذیریم، اتفاقی نمیافتد. کسی که ۱۰ سال فقط کار اپراتوری انجام داده، لزوماً توانایی کار ستادی را ندارد؛ باید ساختارها را متناسب با نیازهای روز تغییر دهیم.
مهدی ساجدی، معاون توسعه و مدیریت منابع موسسه عالی پژوهش تأمیناجتماعی با اشاره به اهمیت تقسیمبندی مشخص در حوزههای بیمه، درمان، فناوری اطلاعات و سرمایه، گفت: برای رصد تحولات بازار کار و کشور باید برنامهریزی مناسب داشت.
او در مرور روندهای اصلی اثرگذار بر تأمیناجتماعی گفت: اولین حوزه جمعیت است. کاهش روند جمعیت در سال جاری و عدم موفقیت برنامههای سازمان برای پوشش به دلیل تحریمها و جنگ تحمیلی، ضرورت برنامههای جایگزین برای جذب بیمهشدگان دو چندان کرده است.
معاون توسعه عالی پژوهش تأمیناجتماعی در مورد سالمندی جمعیت هشدار داد و تصریح کرد: با توجه به اینکه متوسط سن بیمهشدگان حدود ۴۰ سال و میانگین سابقه بیمه ۱۰ سال است، روند شدید بازنشستگی با رقم ۳۰۰ تا ۴۰۰ هزار نفر در سال نشان میدهد که با وجود سابقه پایین، این روند سریع بوده و در آینده سازمان با خطر کاهش نسبت پشتیبانی و بار مالی سنگین مواجه خواهد شد.
وی در بحث درمان به تغییر مؤلفههای فرهنگی در کشور اشاره کرد و گفت: تحولات بازار کار باعث تغییر رابطه کارگر و کارفرما شده و نیازمند بازنگری در روشهای جدید است و عدم موفقیت سازمان در جذب بیمهشدگان اقتصاد پلتفرمی به همین دلیل بوده که متناسب با رویکرد جامعه حرکت نشده است.
ساجدی همچنین به گسترش اشتغال غیررسمی اشاره کرد و بر لزوم تحت پوشش قرار دادن این بخش تاکید کرد و گفت: برنامههایی شروع شده اما در میانه راه است.
در نهایت معاون پژوهشی عالی پژوهش تأمیناجتماعی بر تحولات فناورانه در اقتصاد تأکید کرد و گفت: سازمان تأمیناجتماعی متناسب با فناوری روز حرکت نکرده و نیاز به توجه ویژه به هوش مصنوعی که جامعه را فرا گرفته، دارد.
امیرعباس فضائلی، مدیرکل ارزیابی و تعالی خدمات درمانی سازمان یکی از مهمترین مسائل را «تناقض بین مسئولیت و اختیارات» در حوزه درمان دانست و گفت: پس از تصویب قانون ساختار در سال ۸۳، درمان از جایگاه عضو هیأت مدیره و قائممقام مدیرعامل به سطح معاونت تنزل یافت و عملاً اختیارات لازم برای مسئولیتهای خود را از دست داد و مشکلات بیشتری نمایان شد.
وی در ادامه به «جایگاه و ساختار تصمیمگیری و تصمیمسازی» در سازمان اشاره کرد و افزود: از ابتدای دهه ۸۰، معاونت برنامهریزی و اقتصاد همتراز یا پایینتر از حوزههای تخصصی قرار گرفت و دسترسی به آمار و اطلاعات به شدت محدود شد. این فاصله بین حوزه تخصصی و پشتیبانی هنوز وجود دارد و پس از بازنشستگی نیروهای قدیمی، شناخت کافی از مشکلات تخصصی از بین رفته است.
مدیرکل ارزیابی و تعالی خدمات درمانی سازمان «تولیت نظام بیمهای در نظام سلامت» را چالشی جدی خواند و تصریح کرد: با ادغام وزارت رفاه و تشکیل وزارت تعاون، تولیت نظام بیمهای تضعیف شد. هرچند سازمان تأمین اجتماعی در شورای عالی بیمه به عنوان خریدار مستقل حضور دارد، اما فقط یک رأی از ۹ رأی را دارد و وزارت رفاه عملاً تولیت نظام بیمه سلامت را - با وجود تأکید سیاستهای کلی سلامت - در اختیار ندارد.
وی در بحث «تأمین مالی بخش درمان» با اشاره به ماده ۸۹ قانون تأمین اجتماعی گفت: مستمریبگیران که رو به افزایش هستند، فقط 2 درصد حق بیمه پرداخت میکنند (نه ۹ درصد) و مابهتفاوت آن از جایی دریافت نمیشود، در حالی که در بیمه کشوری تا ۷ درصد از منابع دولت تأمین میشود. این موضوع به دهها همت منابع میرسد که صندوق بیمه سلامت دریافت میکند، اما تأمین اجتماعی در این زمینه اقدامی نکرده است.
فضائلی همچنین به «خلاء نیروی کیفی و فرسودگی و دلسردی همکاران» اشاره کرد و گفت: به دلیل فشار کاری و حجم کار و نیز ابهام در خلق ارزش نهایی فرایندها، نمیتوان نیروی کیفی را از سطح سازمان به ستاد جذب کرد و این خلأ به شدت محسوس است.
وی با اشاره به «کوتاه بودن زمان برای تغییرات ساختاری» و توصیه به تمرکز بر مسائل جاری، گفت: از اتخاذ استراتژیهای تغییرات ساختاری ریشهای پرهیز شود و با تفویض مسئولیتها بیشتر بر مسائل متمرکز شویم،
فضائلی هشدار داد: اعمال سیاستهای خوب در فضای غیررقابتی ممکن است به افزایش ناکارآیی بینجامد و نمونه آن را تجربه پزشک خانواده و نظام ارجاع در استانهایی مانند مازندران دانست که نیاز به ملاحظات اولیه دارد.
رضا تویسرکانمنش، مشاور معاونت درمان سازمان تأمیناجتماعی با اشاره به تکرار مسائل در این سازمان گفت: مسائلی که امروز مطرح میشود، همان مشکلات ۱۰ سال پیش است و حتی راهکارهای آن نیز مشخص بوده، اما اجرا نشده است.
تویسرکان منش افزود: در دهه ۸۰ برای خرید نرمافزاری مدیریتی برنامهریزی شد که ۲۵ سال پیش قرار بود خریداری شود، اما هنوز محقق نشده؛ در حالی که هم مشکل و هم راهکار و حتی بخشنامهها وجود دارد.
وی با بیان اینکه «تغییر چارت و جابجایی آدمها مشکل را حل نمیکند»، گفت: سازمان هزینه و فرصت زیادی بابت تصمیماتی که گرفته نمیشود یا اجرا نمیگردد، پرداخت میکند.
تویسرکان منش پیشنهاد اول خود را ایجاد «سامانه هشدار فوری» در سطوح هیأت مدیره و هیأت امنا عنوان کرد که روزانه شاخصهای حیاتی مانند نسبت منابع و مسائل کلیدی را به صورت داشبورد با حد بحرانی نمایش دهد.
پیشنهاد دوم تویسرکان منش، تمرکز بر «نظام تربیت مدیران آینده» بود و گفت: در پرورش مدیرانی که دیجیتال، هوش مصنوعی و پرونده سلامت الکترونیک را بشناسند، غفلت شده است.
او به تجربه برگزاری دورههای آموزشی برای مدیران درمان با همکاری مرکز آموزش عالی مدیران سلامت اشاره کرد و گفت: این دورهها با استقبال روبهرو شد، اما پس از اتمام دوره، هیچ یک از مدیران تربیتشده در سازمان باقی نماندند و همگی رفتند.
تویسرکانمنش بر لزوم سرمایهگذاری بر آموزش و تقویت حوزه درمان تاکید کرد و گفت: اگر فرصت بیشتری باشد، نکاتی درباره آینده درمان سازمان مطرح خواهم کرد.
رضا کاشف، کارشناس تامین اجتماعی با اشاره به اهمیت «اعتمادسازی بین سازمان با شرکا، کارکنان، مجلس و دولت» گفت: انتشار آمارهای متفاوت و هدفدار، دیوار بلند بیاعتمادی را روزبهروز بلندتر کرده است. راه اعتمادسازی، شفافسازی است؛ یعنی حساب درمان، حساب بیمه بیکاری، محاسبات متناسبسازی و مطالبات شرکای اجتماعی باید مشخص باشد.
وی با اشاره به ابهام در حساب درمان افزود: هنوز حساب درمان شفاف نیست؛ برخی میگویند ۳۰ درصد، برخی ۲۷ درصد، برخی ۷ درصد و برخی ۹ درصد. این ابهامات باعث شده که ۳۰ تا ۴۰ درصد منابع درمان به جای هزینه مستقیم، به ذخیره برود و مردم مجبور به پرداخت هزینههای بیشتر از جیب شوند.
کاشف بر لزوم تدوین برنامههای تحول مورد پذیرش کارکنان تاکید کرد و گفت: برنامههای تحولی که از پیش نوشته شده و کارکنان با آن همدل نیستند، پیش نمیروند. شفاف نبودن برنامهها و شناسایی تعارض منافع در اجرا، از موانع اصلی است.
وی به مشکل دیرینه «تفکیک درمان مستقیم از غیرمستقیم» اشاره کرد و گفت: این دو مسیر همواره موازی رفتهاند و هیچ برنامه عملی برای همراستایی و یکپارچگی آنها ارائه نشده است. همچنین یکپارچگی بین درمان و بیمه نیز برقرار نشده و موضوع تأمین مابهتفاوت حق بیمه بازنشستگان (ماده ۸۹) همچنان شفاف نیست.
کاشف با هشدار درباره نظام دیجیتال سازمان گفت: ما هنوز کدینگهای پایه یکسان برای همه سیستمها طراحی نکردهایم و سپس به سراغ طراحی سامانههای متفرقه رفتهایم که در آینده نزدیک، اتصال این جزایر اطلاعاتی به هم به مشکل بزرگی تبدیل خواهد شد.
محمد باقری، مدیرکل امور مجامع و شرکتها با اشاره به سابقه مدیریتی خود در سازمان تأمین اجتماعی و شهرداری تهران، به تشریح چالشهای ساختاری و مالی تأمیناجتماعی پرداخت و بر لزوم اصلاح فرآیندها و حل مشکلات کوچک برای ایجاد تحول تأکید کرد.
وی مهمترین مشکل سازمان را کسری منابع دانست و تصریح کرد: سادهترین راه، دریافت تسهیلات از بانک رفاه است، اما این چرخه در یک زمان کوتاه ایجاد نشده؛ ۶۶ سال سابقه دارد. سرمایهگذاری سازمان کمکم به بانک رفاه متمرکز شده و اکنون عمده سرمایهگذاری تأمین اجتماعی در این بانک قرار گرفته است. دولت نمیتواند پرداخت کند و اگر سهام کنیم، هزینه مالیات میگیریم. این ساختار به گونهای است که بانک تبدیل به یک شرکت سرمایهگذاری شده و نمیتواند قوانین اصل ۴۴ و برنامههای پیشرفته را اجرا کند.»
باقری به انفصال فرآیندهای سازمان اشاره کرد و گفت: جزیره درمان، جزیره بیمه و جزایر اقتصادی دیگر هیچوقت با هم هماهنگ نشدهاند. خروجی درنمیآید. در مجمع مؤسسه حسابرسی، معاونت بیمه حضور ندارد. اگر برنامه پیشرفته اجرا و سیستمها وصل شوند، مشکل حل میشود. سه ماه پیش به اعضای هیأت مدیره و رئیسه سازمان گفتم که چه فسادی در سیستم وجود دارد، اما اصلاح نمیشود.
وی راهکار افزایش درآمد را استفاده از ظرفیت مالیاتی دانست و اظهار کرد: از سال ۹۶ پیشنهاد دادیم که ارزش افزوده را به عنوان یک ماده درآمدی ایجاد کنیم. درآمد خزانه کشور عمدتاً از مالیات و ارزش افزوده است، در حالی که درآمد سازمان عمدتاً از حق بیمه تأمین میشود. اگر امسال ۱۵۰۰ تا2000میلیارد حق بیمه جذب کنیم، من قول میدهم با اصلاح سیستم مالیاتی، بین ۵۰ تا ۷۰ درصد افزایش درآمد داشته باشیم و تمام فسادها و رانتها از بین برود.
باقری تأکید کرد: ما سه مدل درمانی (ملکی، هیأت مدیرهای و مشارکتی) داریم. باید کارهای کوچک را انجام دهیم تا تحول خودش ایجاد شود. انتصاب حسابرسی، بهروزرسانی انتصابات و ایجاد حاکمیت شرکتی مطلوب از جمله اقدامات قابلحل است. بزرگترین شرکت بورس، بزرگترین سرمایه سازمان است، اما دو سال است که دفتر قانونی ندارد چون ثبت نشده است.
وی گفت: با دولت رایزنی کنیم تا سهم درستی بگیریم. مشکلات کوچک را اولویتبندی و فرایندها را به هم متصل کنیم. باید از مشکلات دمدستی شروع کرد. متأسفانه همیشه به دنبال یک برنامه بزرگ و غیرممکن هستیم و به همین دلیل گیر میکنیم.
حسن باقری، مدیرکل ذخائر، سرمایه گذاری و املاک سازمان تامین اجتماعی با اشاره به ساختار و چالشهای این حوزه، بر لزوم تقویت نیروی کارشناسی، تدوین برنامه راهبردی و مدیریت همزمان منابع و مصارف تأکید کرد.
باقری با تشریح ساختار این اداره کل گفت: ما چهار حوزه داریم از جمله اصول و مطالبات که پیگیری حقوق سهام را بر عهده دارد، حوزه ذخایر سرمایهگذاری برای اصلاح پرتفو، حوزه املاک که قبلاً منتقل شده، و حوزه مطالعات که سمتوسوی سرمایهگذاری را مشخص میکند این حوزه میتواند به مدیرعامل و هیأت مدیره نشان دهد که مسیر سرمایهگذاری باید به کدام سمت برود.
مدیرکل ذخائر، سرمایه گذاری و املاک سازمان یکی از مشکلات اساسی را کمبود نیروی انسانی متخصص دانست و تصریح کرد: این حوزه باید به قدری تقویت شود که کارشناسان مجرب در آن حضور داشته باشند. نمیتوان با پنج یا شش نفر تمام موضوعات را پیش برد. حوزه سرمایهگذاری یکی از پاشنههای آشیل سازمان است و نیاز به تقویت جدی دارد تا بتواند به مدیریت ارشد کمک کند.
باقری با اشاره به ارزش بالای داراییهای سازمان اظهار کرد: ارزش داراییها حدود ۶۰۰ همت برآورد میشود، در حالی که مطالبات ما از دولت حدود ۴۲ همت است. امسال در قانون بودجه ۲۷۷ همت و سال گذشته ۷۰ همت آن به صورت اوراق تخصیص یافته است. ما نمیتوانیم این داراییها را به راحتی بفروشیم، بلکه باید به گونهای مدیریت شوند که نقدشوندگی مناسبی داشته باشند.
وی درباره نقش بانک رفاه گفت: ما بانک رفاه را به عنوان ابزار تأمین مالی در اختیار داریم، اما عملاً آن را به شرکت سرمایهگذاری تبدیل کردهایم که کار بانکی انجام میدهد. ارزش داراییهای بانک بسیار بالاتر از ۶۰ همت است و باید از این ابزار به درستی استفاده شود.
باقری بر تدوین یک برنامه آیندهمحور تأکید کرد و افزود: ما یک برنامه سرمایهگذاری راهبردی تهیه کردهایم که باید تصویب شود. این برنامه میتواند چراغ راهنمای تمام اهداف و اقدامات حوزه سرمایهگذاری باشد و مشخص کند که چگونه باید سرمایهگذاری کنیم و برای آینده چه برنامهای داریم.
وی به مدیریت مصارف اشاره کرد و گفت: ما همیشه روی مدیریت منابع تأکید داریم، اما در مدیریت هزینهها (مصارف) ضعیف عمل کردهایم. اگر بتوانیم این دو موضوع را تفکیک و دستهبندی کنیم، میتوانیم به سازمان کمک بزرگی کنیم. فشار کار در این حوزه بسیار زیاد است و نیاز به نگاه جامعتری داریم.
محسن ریاضی، مدیر کل تأمین اجتماعی غرب تهران، در این نشست با اشاره به سابقه طولانی برنامهریزی در سازمان گفت: از اواخر دهه ۷۰ در هر معاونت دفاتر برنامهریزی ایجاد شد و حداقل در ۵ یا ۶ برنامه، تمام مسائل سازمان شامل پایداری مالی، نیروی انسانی و فرایندهای کاری شناسایی شده است. من با قاطعیت میگویم ۸۰ تا ۹۰ درصد مسائل سازمان شناختهشده است و چیزی جز این دغدغهها نداریم.
وی افزود: این مشکلات در طول زمان فقط شدت و ضعف پیدا کردهاند. به جرأت میگویم اگر برنامههای نوشتهشده را اجرا کرده بودیم، بسیاری از این مسائل را امروز نداشتیم. حتی در یک نشست با برنامهریزان داخلی و خارجی نیز به همین نتایج رسیدیم.
ریاضی با تأکید بر اینکه نیاز به تدوین برنامه جدید نیست، تصریح کرد: مشکل ما این است که اجرا نمیکنیم. از دهه۷۰ تا ابتدای دهه ۹۰ گزارشهای نظارتی متعددی تهیه شده، اما اجرا نشده است. این کار فقط یک عزم جدی و نیروی انسانی متعهد میخواهد. خواهش من این است که وقت را برای این که «چه کار کنیم» تلف نکنیم و به برنامههای موجود اعتماد کنیم.
مدیرکل تامین اجتماعی غرب تهران با اشاره به برنامههای تحولی جاری، خواستار اجرایی شدن آنها شد و گفت: برنامههایی که در حوزه آیتی، بیمه و پزشک خانواده در حال پیگیری است، بسیار ارزشمندند. از شما میخواهم حداقل این برنامهها را که در قالب تبصرههای بودجه و مصوبات هیأت امناست، به مرحله اجرا برسانید.
ریاضی در بخش پایانی سخنان خود با انتقاد شدید از عملکرد ستاد مرکزی، اظهار کرد: بزرگترین گلایه من از راهبری ستاد مرکزی است. اگر این ستاد درست راهبری میکرد، استانهای ما چه در بخش بیمه و چه در بخش درمان این قدر از هم جدا نبودند. متأسفانه ستاد مرکزی و استانهای ما به شدت از هم فاصله گرفته است و این یک مشکل اساسی است.
خودانتقادی بیحد، راهگشا نیست
خلیلی، مدیر گروه پیمایشها و محاسبات مؤسسه عالی پژوهش تأمیناجتماعی نیز در این نشست با اشاره به تجربهچندسالهخود در حوزه اجتماعی گفت:در تمام این سالها، آنچه مرا شگفتزده کرده، خودانتقادی وحشتناک و همیشگی سازمان نسبت به خودش است؛ در حالی که کمتر کسی به این نکته دقت داشته که بخش قابلتوجهی از مسائل بیمههای اجتماعی، ریشه در ساختار سازمانی و وضعیت حمایت اجتماعی در بیرون از سازمان دارد.
وی افزود: شما هرچقدر همسانسازی حقوق بازنشستگان را اصلاح کنید، نرخ جایگزینی را تغییر دهید یا دورهپرداخت را از ۱۰۰ سال به ۵۰ سال برسانید، تا وقتی سرمایهگذاریهای سازمان در محیط اقتصادی درماننشده ایران رخ میدهد و این سرمایه ذوب میشود، مشکلات پابرجا خواهند ماند.
خلیلی با اشاره به ظرفیت مغفول اقتصاد پلتفرمی (اقتصاد گیگ) تصریح کرد: بر اساس برآوردها، اگر به این حوزه توجه کنیم، امکان جذب حدود ۲ میلیون و ۱۰۰ هزار بیمهشده جدید (یعنی رشد سالانهی ۱۳ تا ۱۴ درصدی) برای سازمان وجود دارد؛ اما سؤال اصلی این است که تأمین مالی این پوشش چگونه خواهد بود؟ پلتفرم چقدر بپردازد؟ بیمهشده چقدر؟ و دولت چه کمکی میتواند بکند؟
مدیر گروه پیمایشها و محاسبات مؤسسه عالی پژوهش اعلام اینکه این مؤسسه ۱۱ استراتژی و ۵ راهحل عملی برای خروج از وضعیت موجود تدوین کرده است، اظهار کرد: اگر سازمان از خودانتقادی صرف دست بردارد و سهمی از مشکلات را به مولفههای بیرون از سازمان معطوف کند، میتوانیم این راهکارها را به جلو ببریم. در غیر این صورت، هر پژوهش دیگری نیز بینتیجه خواهد ماند.
خلیلی ضمن ابراز آمادگی برای ارائه جزئیات دقیقتر در جلسات آینده، ابراز امیدواری کرد: با تغییر رویکرد، بتوان از ظرفیتهای پژوهشی موجود برای حل مسائل مزمن سازمان بهره گرفت.
نظر شما